L’organisation de la fonction publique locale repose, comme vous le savez, sur le principe constitutionnel d’égalité face à l’emploi public, peu importe que ces emplois soient de nature statutaire ou contractuelle. Du reste, par-delà la question du statut et du point de vue administratif, c’est aussi la question des objectifs qui se pose, ainsi que celle du bien-être au travail, en ce compris les gages de stabilité et d’évolution que l’on donne au personnel pour le motiver.

Le Conseil d’Etat, dans sa jurisprudence, consacre la prééminence de l’emploi statutaire, ce qui vaut aussi historiquement pour les autres niveaux de pouvoir.

Le même Conseil d’Etat reconnaît toutefois qu’il n’appartient pas à l’autorité de tutelle de restreindre l’engagement contractuel. Bref, le statut pour tous les agents n’est évidemment pas une obligation.

Dans toute administration, le choix entre la voie statutaire et la voie contractuelle repose en vérité sur des critères de logique administrative, de bon sens et sur des balises légales ou réglementaires : besoins spécifiques, fonctions d’expert, ou encore besoins temporaires.

La Commune, en tant que service public organique, répond à des besoins structurels, fondamentaux, mais aussi à des besoins plus spécifiques qui se manifestent sans avoir pour autant été prévus au cadre. C’est notamment pour cette raison qu’un volet important des programmes de remise au travail a été dédicacé aux pouvoirs locaux : un volet particulièrement généreux qui constitue une forme de financement alternatif des communes.

On pourrait même dire que le système APE a promu, de facto, la contractualisation de l’emploi dans les administrations locales. Ce n’est pas une critique parce que ces emplois contractuels répondent  à des besoins nouveaux, facilitent les recrutements (ou plutôt les engagements) et améliorent potentiellement la qualité du service public.

Il n’en reste pas moins que, dans une logique de stabilité du service public, dans un niveau de pouvoir aussi proche des citoyens que peut l’être une commune, les besoins structurels doivent idéalement être couverts par des agents statutaires.

Cette vérité là rencontre la notion même de cadre dans son acception définitive et permanente : notion qui incarne l’objectivation et la prévisibilité des besoins en ressources humaines pour exécuter l’ensemble des missions de service public.

Or que constate-t-on pour Andenne ? La croissance de la masse salariale s’accompagne d’une érosion de la masse de l’emploi non subsidié et d’une forte augmentation de la masse de  l’emploi subsidié. La dotation APE liée aux critères objectifs du décret ne peut expliquer à elle-seule cette croissance. Pourriez-vous donc :

• Nous fournir le cadre définitif de la commune et du CPAS (celui composé en principe majoritairement de statutaires), le cadre définitif élargi (comprenant les fonctions – contractuelles -qui sans être réputées permanentes a priori répondent à des besoins permanents) et, enfin, le cadre réellement temporaire, c’est-à-dire les fonctions qui sont réellement momentanées.
• Nous donner le nombre de décisions spécifiques APE actuellement en cours et leur échéance pour les deux entités.
• Nous dire quelles sont les modalités de recrutement des agents, pour les statutaires comme pour les contractuels : nature des épreuves, composition du jury.
• Nous donner la répartition des contrats entre CDD et CDI
• Nous dire de quelle manière vous entendez stabiliser le cadre, quelle est son niveau optimal et quelle est votre planification de la GRH pour les prochaines années.
• Nous dire quels sont les outils de GRH au niveau communal et du CPAS : pour motiver, évaluer et permettre au personnel de progresser.

Ces questions visent tout autant les objectifs de la fonction publique locale que les impératifs de bonne gestion du personnel à des fins de bien-être au travail et de perspectives d’avenir.

Interpellation déposée par Philippe Mattart au Conseil communal du 3 mars 2011